Sukupolvi alfa on kasvamassa työelämään aikana, jota leimaavat epävarmuus, teknologinen murros ja muuttuvat arvot. Millaisia odotuksia tämä täysin digitaalinen sukupolvi tuo mukanaan ja miten työnantajien tulisi niihin vastata?
Sukupolvi alfa, eli noin vuosien 2010–2025 välillä syntyneet lapset, siirtyvät työmarkkinoille 2020-luvun lopulta alkaen. He ovat ensimmäinen täysin 2000‑luvulla syntynyt sukupolvi, joka on altistunut ruuduille ja jatkuvalle informaatiotulvalle jo vauvaiästä lähtien. Heidän elämäänsä on värittänyt maailmanpoliittinen epävarmuus, koronapandemia ja aseelliset konfliktit.
Valtion nuorisoneuvoston vuosittain julkaistava Nuorisobarometri-tutkimus osoittaa, että viime vuonna 15–29-vuotiaiden suomalaisnuorten ylivoimaisesti suurin huolenaihe oli työn saaminen. Nuorten mielissä painaa etenkin huoli omasta ammatillisesta osaamisesta, epävakaasta työmarkkinatilanteesta ja omasta toimeentulosta. Onkin hyvä pysähtyä pohtimaan: millaisia työntekijöitä tällainen kasvuympäristö alfoista tekee ja mitä he työnantajilta tulevaisuudessa toivovat?
Tutkimuksen mukaan nuoret suhtautuvat pessimistisesti Suomen tulevaisuuteen. Tätä selittää hyvin se, että alfan edustajat ovat eläneet lapsuutensa aikana, jolloin Suomessa ei ole koettu juuri lainkaan talouskasvua. Puheet leikkauksista, säästöistä ja suurtyöttömyydestä ovat korostuneet julkisessa keskustelussa ja monet heistä ovat nähneet näiden vaikutukset myös omassa arjessaan. Ehkä juuri siksi nuorten tulevaisuudentoiveissa korostuu ennen kaikkea oikean työpaikan löytyminen ja kestävä työura.
Jokainen rekrytoija voi omalta osaltaan helpottaa tätä nuorten huolta varmistamalla, että rekrytointiprosessi on selkeä ja viestintä toimii alusta loppuun saakka. Kymmenien hakemusten lähettäminen ilman mitään tietoa prosessin etenemisestä voi olla lannistavaa ja heikentää luottamusta omaan osaamiseen. Siksi on tärkeää, että rekrytoija vastaa hakijalle aina. Myös silloin, kun päätös on kielteinen.
Tiesitkö, että z-sukupolvi (1997–2009) käyttää tekoälyä viisi kertaa enemmän, kuin milleniaalit (1981–1996) työtoverinsa? Vaikka nuorimmat zoomerit ovat päässeet tutustumaan tekoälyyn lukioikäisenä, tottuu alfa käyttämään sitä jo peruskoulussa ja heidän valmiutensa sen hyödyntämiseen työpaikoilla tulee olemaan aiempia sukupolvia parempi. Voidaankin olettaa, että heidän siirtyessään työmarkkinoille he odottavat työnantajien jo integroineen tekoälyn sujuvasti työprosesseihin sekä minimoineen työläät, manuaaliset tehtävät.
Työnantajien tulee myös valmistautua johtamaan tekoälyn luomaa muutosta organisaatioissa, joissa työntekijöiden osaamisen välillä on suuria eroja. Miten voidaan ottaa uudet työkalut tehokkaasti osaksi toimintaa yrityksessä, jossa osa työntekijöistä vasta harjoittelee tekoälyn hyödyntämistä, kun toiset ovat jo AI-natiiveja?
Tutkimuksen mukaan varhaisesta iästä saakka tapahtuva digitaalinen altistus on vaikuttanut negatiivisesti alfan kognitiivisiin ja sosiaalisiin taitoihin. Digitalisaation takia vähentyneet kasvokkain tapahtuvat kohtaamiset ja itsensä vertailu muihin sosiaalisessa mediassa tekee heistä alttiimpia ahdistukselle sekä heikolle itsetunnolle. Siksi alfa kasvaakin maailmaan, jossa mielenterveys on avoin keskustelun aihe ja työntekijät seuraavat tarkasti, miten organisaatiot kohtelevat ihmisiä. Täten työnantajilta ei enää odoteta vain tehokasta viestintää, vaan laajaa ymmärrystä psykologisesta turvallisuudesta. Esihenkilöillä tulee siis olla kyky rakentaa luottamukseen perustuvia työyhteisöjä, joissa jokainen uskaltaa kysyä ja oppia.
Sukupolvi alfa työskentelee todennäköisesti useissa eri ammateissa elämänsä aikana ja teknologisen kehityksen myötä työnkuvien osaamisrajat häilyvät. Tämä lisää tarvetta jatkuvalle oppimiselle myös korkeakouluopintojen jälkeen. Siksi he odottavat työnantajilta selkeitä tapoja kehittää osaamistaan ja pitää taitonsa ajan tasalla koko työuransa ajan. Tätä työnantajat voivat tukea esimerkiksi tarjoamalla ammatillisia taitoja todentavia sertifiointeja tai metodikoulutuksia. Kaikista tärkeintä on kuitenkin antaa nuorille aidosti vastuuta, ja mahdollisuuksia koettaa siipiään monipuolisesti erilaisissa projekteissa ja rooleissa.
Voi myös olla, että nämä sosiaalisen median vaikuttajien aikakaudella kasvaneet diginatiivit ovat aiempia sukupolvia yrittäjähenkisempiä ja kiinnostuvat vähemmän perinteisistä urapoluista. Tästä on jo viitteitä, sillä tutkimuksen mukaan jopa 51 % nuorista oli kiinnostunut yrittäjyydestä vuonna 2025, kun sama luku oli vain 38 % vuonna 2022.
2020-luku on ollut voimakasta yhteiskunnallisen liikehdinnän aikaa. Sosiaalinen media on tuonut ilmastonmuutoksen ja ihmisoikeuksiin liittyvät epäkohdat kaikkien näytöille ja madaltanut kynnystä osallistua poliittiseen keskusteluun. Hiljaisuus koetaan passiivisuutena ja myös yritysten odotetaan ottavan konkreettisia askelia vastuullisuuden lisäämiseksi työpaikoilla. Kun jo 45 % suomalaisista z-sukupolven edustajista kertoo hylänneensä työtarjouksen arvoihinsa perustuen, voi tämän trendin olettaa jatkuvan myös alfan siirtyessä työmarkkinoille.
Tästä syystä vastuullinen johtajuus tulee korostumaan työpaikoilla tulevaisuudessa, sillä nuoret vaativat esihenkilöiltään entistä enemmän läpinäkyvyyttä ja oikeudenmukaisuutta. Organisaatioiden käytännöt, jotka lisäävät eriarvoisuutta tai aiheuttavat haittaa ympäristölle vaikuttavat päätökseen hyväksyä tai hylätä työtarjous.
(Lisää työkaluja vastuulliseen johtamiseen)
Erään suositun arvion mukaan 65 % niistä lapsista, jotka aloittavat peruskoulun tänä vuonna tulevat työskentelemään ammateissa, joita ei ole vielä olemassa. Siksi onkin mahdotonta tietää tarkasti, miltä tulevaisuuden työelämä näyttää. Työnantajat voivat kuitenkin olla huoletta, sillä ainakin tällä hetkellä nuorilla vaikuttaa olevan yllättävän yksinkertainen toive tulevaisuuden varalle: turvallisempi maailma, jossa jokainen pärjää ja saa tehdä itselleen mielekästä työtä.
Vaikka tuoreimman Nuorisobarometrin mukaan nuoret kokevat elävänsä poikkeuksellisen paineen ja epävarmuuden ajassa, työnantajat voivat vastata heidän huoliinsa pärjäämisestä työelämässä yksinkertaisilla keinoilla; panostamalla työpaikkojen psykologiseen turvallisuuteen, vastuulliseen johtamiseen ja mahdollisuuksiin kehittyä omalla uralla.