Kysely: Miten HR:t nykyään mittaavat sosiaalista vastuullisuutta?

Haastattelimme HR-ammattilaisia ymmärtääksemme millaisesta tilanteesta ja millaisin suunnitelmin organisaatioissa lähestytään uusia ESG-vaatimuksia. Jaamme haastatteluiden antia kahdessa blogissamme, tämä on niistä ensimmäinen.

Kaikille HR-ammattilaisille alkaa olla tuttua, että EU:n uudistunut kestävyysraportointi vaatii myös HR:ää keskittymään uudella tavalla henkilöstöjohtamisen vastuullisuuden näkyväksi tekemiseen ja siten myös HR:n toimintatapojen ja prosessien mittaamiseen.

Meitä AS3:lla kiinnosti ymmärtää, millaisesta tilanteesta ja millaisin suunnitelmin HR-ammattilaiset eri puolilla Pohjoismaita lähestyvät uusia ESG-vaatimuksia. Niinpä kävimme keskusteluja miltei 60 HR-ammattilaisen kanssa Suomessa, Ruotsissa, Tanskassa ja Norjassa. Haastatellut HR-ammattilaiset työskentelivät hyvin eri alojen organisaatioissa – edustetuimmat toimialat olivat ICT-, palvelu- ja rakennusala. Miltei puolet haastateltavistamme edusti organisaatioita, joissa on yli 1000 työntekijää. Pienempiä organisaatioita edustivat kaksi haastateltavaa alle 100 hengen organisaatioista sekä 11 henkeä 100-249 hengen organisaatioista. Näin koemme saaneemme mielenkiintoista kuvaa erilaisten organisaatioiden tilanteista.

Tekemiemme haastatteluiden määrä ei luonnollisesti oikeuta tekemään minkäänlaisia tilastollisia johtopäätöksiä, mutta sen verran mielenkiintoisia asioita havaitsimme, että päätimme jakaa tiettyjä löydöksiä myös tämän blogin kautta. Ehkäpä se antaa sinulle HR-ammattilaisena kaikupohjaa oman organisaationne pohdinnoille.

Tekemiemme haastatteluiden osalta organisaatioissa on isoja eroja siinä, kuinka sosiaalista vastuullisuutta tällä hetkellä mitataan.

• Osa organisaatioista seuraa ja raportoi HR:n mittareita hyvin systemaattisesti. Muutama haastateltava kertoi, että tiettyjä mittareita voidaan seurata jopa päivä- ja viikkotasolla. Suurelta osin kuitenkin kuukausittainen tai vuosineljänneksittäin tehtävä seuranta on mielekkäämpää; seurantatahti riippuu mittarista ja siitä, kuinka nopeasti mitattavissa asioissa tapahtuu muutoksia. Systemaattinen seuranta on tyypillisintä isoissa, pörssilistatuissa organisaatioissa, joissa se on ollut osa vaadittua raportointia jo aiemmin.
• Osalla organisaatioista on HR:n mittaristo, mutta sitä ei seurata ja hyödynnetä systemaattisesti. Tyypillistä tällaisille organisaatiolle on keskustelujemme mukaan, että mittareita voi olla useita – joskus liiankin monta, jotta niiden systemaattinen seuranta tuntuisi mielekkäältä. Eräs haastateltava kertoo, että pääasiallinen vastuu hyvinvoinnin ja motivaation varmistamisesta on kuitenkin yksittäisillä esihenkilöillä – organisaatiotason seuranta on siihen verrattuna heidän organisaatioissaan vähemmän tärkeää.
• Osa organisaatioista on juuri aktivoitunut. Osassa haastatteluita HR-ammattilainen kertoi, kuinka tuleva ESG-lainsäädäntö on saanut organisaation heräämään sosiaalisen raportoinnin osalta. Monissa organisaatioissa on jo aiemmin kiinnitetty huomiota ESG:n muiden osuuksien – ennen kaikkea ympäristövastuun – raportointiin, mutta nyt myös sosiaaliseen vastuuseen on alettu kiinnittää huomiota. Tämä tarkoittaa HR-ammattilaisille läheistä yhteistyötä yrityksen vastuullisuusraportoinnista vastaavien ammattilaisten kanssa.
• Osa organisaatioista sanoo, ettei asia ole heille ajankohtainen. Osassa keskusteluja HR-ammattilainen kertoi, että asiasta ei ole heillä vielä puhuttu lainkaan. Yksi mainitsi, että he kyllä tietävät, mitkä asiat ovat liiketoiminnan kannalta tärkeitä HR-tekemisessä, mutta minkäänlaista mittaamista siihen ei liity.

Mielenkiintoinen havainto on, että osassa organisaatioita mittareille on asetettu selkeät tavoitteet, ja mittareiden seurannalla pyritään tukemaan haluttua muutosta toiminnassa. Osassa organisaatioita sen sijaan mittareita käytetään lisäämään tietoa nykyhetkestä ilman, että niille olisi asetettu mitään tarkempia tavoitetasoja. ESG-raportoinnin tavoitteena HR-näkökulmasta on ennen kaikkea tukea sosiaalisesti kestävien ja vastuullisten toimintatapojen vahvistumista – eli raportointi ei ole itsearvo, vaan ennen kaikkea työkalu vastuullisemman toiminnan kehittämiseksi ja siitä kertomiseksi, kuten pohdimme aiemmassa blogissamme ESG: HR rakentamassa sosiaalisesta vastuullisuudesta organisaation kilpailutekijää.

Millaisilla mittareilla henkilöstöjohtamista sitten tällä hetkellä mitataan? Siitä kerromme haastattelutulostemme kautta seuraavassa blogissamme.

Me AS3:lla haluamme tukea organisaatioita vastuullisessa henkilöstö- ja ihmisten johtamisessa, koska ajattelemme, että kestävää tulosta tehdään parhaiten, kun henkilöstö voi hyvin ja kulttuuri kannustaa yhdessä yrittämiseen ja toisten tukemiseen. Muutama vuosi sitten teimme kyselyn suomalaisille organisaatioille niiden vastuullisen ihmisten johtamisen käytännöistä. Lue lisää kyselystä lataamalla Materiaalikirjastostamme kyselyn raportti ja sen pohjalta luodut työkalut oman organisaation kypsyyden mietintään ja oman työuran kestävyyden pohdintaan.