Korona-aika oli maailman suurin testi organisaatioiden johtamiskäytäntöjen toimivuudelle ja vastuullisuudelle. Kuinka hyvin te olette organisaationa pärjänneet? Millaisessa tilanteessa olette organisaation voimavarojen ja osaamisen suhteen nyt verrattuna koronaa edeltäneeseen tilanteeseen? Kuinka ihmiset organisaatiossanne näkevät työnsä ja työuransa jatkon juuri nyt?
Monilla aloilla korona oli suurin yksittäinen muutos, jonka ihmiset työssään kokivat. Uratutkimuksessa tällaisia työhön ja työuraan liittyviä yllättäviä muutoksia kutsutaan urashokeiksi. Urashokit voivat olla yksilöllisiä – esimerkiksi oman työtehtävän loppuminen – tai yhteisöllisiä, kuten isot organisaatiomuutokset tai esimerkiksi koronapandemia. Tutkijat arvioivat, että urashokit tulevat olemaan yhä yleisempiä ja että yksilöiden ja organisaatioiden pitäisi vahvistaa valmiuttaan kohdata tällaisia arvaamattomia tilanteita.
Akkermann et al.* julkaisivat artikkelinsa urashokeista ja niistä selviytymisestä viime vuonna, kun koronan ensimmäiset vaikutukset näkyivät jo selvästi. He nostavat esiin kolme tutkimuksiin perustuvaa avainviestiä urashokkeja koskien:
- Urashokkien vaikutukset riippuvat sekä yksilön toimista että ympäristöstä
- Urashokki voi vaikuttaa eri tavoin lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä – ja eri uravaiheissa
- Negatiivisilla urashokeilla voi olla positiivisia vaikutuksia
1. Urashokkien vaikutukset riippuvat sekä yksilön toimista että ympäristöstä
Koska urashokit ovat jo lähtökohtaisesti useimmiten odottamattomia, niitä on vaikeaa ennakoida. Niihin on tutkimusten mukaan kuitenkin mahdollista valmistautua. Ihmisten selviytymistä urashokeista tukevat esimerkiksi urataitojen kehittäminen, oman osaamisen ja tavoitteiden kirkastaminen sekä resilienssin ja itsensä johtamisen vahvistaminen. Nämä kestävän työuran rakentumista tukevat peruspalikat ovatkin niitä, joiden vahvistamiseen organisaatioiden kannattaa investoida – ei yrittää ennakoida tulevaisuutta ja rakentaa urapolkuja, joita on käytännössä mahdotonta toteuttaa. Lisäksi on tärkeää, että äkillisissä muutostilanteissa organisaatio antaa tilaa yksilölliselle ja yhteisölliselle pohdinnalle muutoksen merkityksestä.
2. Urashokki voi vaikuttaa eri tavoin lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä – ja eri uravaiheissa
Tutkimuksissa on havaittu, että samanlaiset tapahtumat voivat vaikuttaa eri tavoin eri ihmisiin riippuen siitä, ovatko he uransa alku-, keski- vai loppuvaiheessa. Myös henkilön kokonaisvaltainen elämäntilanne vaikuttaa siihen, millainen urashokin vaikutus on ihmisen työhön ja työuraan lyhyellä ja pidemmällä tähtäimellä. Onkin tärkeää, että omaan kehittymiseen, työuraan ja työssä jaksamiseen liittyvät palvelut ja tuki ovat organisaatioissa mahdollisimman yksilöllisiä. Vastuullisesti toimivat organisaatiot varmistavat, että ihmiset saavat tukea ja mahdollisuuden pysähtyä miettimään omaa tilannettaan erilaisten urashokkien keskellä – esimerkiksi irtisanomis- ja muutostilanteissa.
3. Negatiivisilla urashokeilla voi olla positiivisia vaikutuksia
Urashokkien todelliset vaikutukset työuraan ja sen kestävyyteen tulevat monesti esiin vasta pidemmällä tähtäimellä. Tutkimuksista tiedetään, että lyhyellä tähtäimellä negatiivisiksi koetut urashokit voivat olla pidemmällä tähtäimellä hyvinkin positiivisia. Esimerkiksi yhden tutkimuksen** mukaan monet irtisanotut esihenkilöt kokivat irtisanomisen aluksi erittäin negatiivisena shokkina. Pidemmällä tähtäimellä irtisanominen oli kuitenkin mahdollistanut oman uran syvällisemmän tutkiskelun ja muutoksia, jotka olivat tehneet työstä mielekkäämpää. Irtisanottujen ura- ja työnhakuvalmennuksissa kohtaamme usein ihmisiä, joille uuden, aiempaa mielekkäämmän työn löytäminen irtisanomisen jälkeen kääntääkin urashokin vaikutukset negatiivisista positiivisiksi.
Muutoksen lopullisen laadun havaitsemme usein tosiaankin vasta pidemmällä tähtäimellä. Muutostilanteessa meidän on heti mahdollista vaikuttaa siihen, kuinka ihmisiä tuetaan uudenlaisen tilanteen haltuunotossa. Kuinka te olette pystyneet tukemaan henkilöstöä oman työnsä ja tulevaisuutensa rakentamisessa koronapandemian aikana? Kuinka voisitte vahvistaa ihmisten kykyä selviytyä vastaavista tilanteista tulevaisuudessa? Voit lukea lisää kestävistä työurista blogistamme (linkit alla) – ja mielellämme keskustelemme kanssanne, miten ammatimainen coaching voi olla tukemassa yksilöitä ja siten vahvistamassa organisaatioita kaikenlaisten muutostilanteiden keskellä.
*Akkermans, J., Richardson J. & Kraimer, M.L., (2020). The Covid-19 crisis as a career shock: Implications for careers and vocational behavior. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103434.
**Zikic, J., & Richardson, J. (2007). Unlocking the careers of business professionals following job loss: Sensemaking and career exploration of older workers. Canadian Journal of Administrative Sciences, 24(1), 58–73. https://doi.org/10.1002/cjas.5.
